Limitações dos Sistemas Normais de Remunerações

Mesmo em empresas inovadoras, utilizam-se sistemas, exclusivamente tradicionais baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função de hierarquia levando em conta alguma avaliação.
Não tirando a eficácia destes métodos, pois com eles há resultados que garante a empresa alcançar um patamar mínimo de alteração na gestão de seus recursos humanos. Porém, se utiliza apenas uma forma de remuneração, há possibilidade deste sistema torna-se obsoleto em relação à nova organização do trabalho e ao próprio planejamento estratégico da empresa.
Vejamos agora alguns destes sistemas:

Inflexibilidade:

Os sistemas tradicionais de remuneração são aplicados da mesma forma em empresas com características e portes diferentes, não levando em conta as particularidades das empresas, área, funções ou níveis hierárquicos.

Falsa Objetividade:

Apesar da racionalidade de alguns sistemas, ele ainda mantém uma visão da empresa tradicional, segundo seu organograma formal, onde a empresa não muda com as pessoas do tempo, cada função, setas atribuições e responsabilidade individual são conhecidas e não mudam.
Com as atuais mudanças no mercado este modelo torna-se a cada dia anacrônico, e os novos tempos agora perdem flexibilidade e agilidade. Quem continua a utilizá-las desconhece a complexidade organizacional.

Conservadorismo:

Os sistemas tradicionais valorizam a estrutura burocrática, favorecendo as ligações hierárquicas em detrimento do foco nos processos críticos e nos clientes.
Tudo isso se deve ao modelo em que foram criadas as organizações, o modelo de liderança hierárquico que reforça seus elementos básicos:
· As ligações hierárquicas;
· As linhas de comandos;
· E os componentes formais da empresa.
· Anacronismo:
Os novos modelos organizacionais, apesar de terem partes divergentes, eles apresentam certas semelhanças nas empresas que implementam, são eles:
· Descentralização de tomada de decisão;
· Forte orientação pra o resultado;
· Maior autonomia para as áreas operacionais;
· Agilidade e flexibilidade;
· E implementação do trabalho em equipe.
Como algumas características dos sistemas tradicionais entram em conflito com alguns destes ponto, há dificuldade no próprio processo de mudança, gerando dificuldade para a gestão de recursos humanos.

Divergência:

Os sistemas tradicionais não levam em consideração a visão de futuro e a orientação estratégica da empresa, uma vez que, a implantação de um sistema de remuneração tem com objetivo dotar a empresa com um instrumento de administração de cargos e salários, seria então um sistema neutro. Mas, nos principais mais importantes das organizações modernas o objetivo da remuneração é alinhar seus recursos voltados para sua visão de futura de seus planos estratégicos. Desta forma, todos os sistemas de apoio, incluindo o de remuneração, são importantes para concretizar esta coesão.

Componentes da Remuneração Estratégica: Sistemas Básicos

As variadas formas de remuneração têm crescido com a necessidade de encontrar maneiras criativas para aumentar o vínculo entre as empresas e seus funcionários. Mas as formas básicas mantêm-se a mesma, e podem ser classificas em seis grupos, são eles:

Remuneração Funcional:

Também conhecida por remuneração por cargo, é a mais utilizada por das vezes que, ela é implantada junto com o sistema de cargos e salários, onde acabam gerando um rápido crescimento ou acréscimo de cultura organizacional, definindo a forma que o trabalho deve ser executado. Mantendo o equilíbrio tanto externo (mercado) quanto interno (organização) através da pesquisa salarial e de regras aplicáveis a todos na empresa criam um sentimento de justiça entre os funcionários.



Salário Indireto:

O salário indireto são benefícios, que respondem por partes dos “aceites” das ofertas de empregos. Responde também como umas das formas mais importantes de remuneração.
Mas é importante prestar atenção ao custo - beneficio, já que esta forma de remuneração encareceu nos últimos anos, devido à inclusão de mais benefícios, vejam alguns exemplos:
· Assistência médico;
· Auxílio doença;
· Check-up anual;
· Assistência jurídica;
· Aluguel de casa;
· Gratificação anual;
· Instrução de filhos;
· Instrução própria;
· Assistência farmacêutica, entre outras.
Além de reter mão-de-obra e melhorar sua imagem perante a comunidade, a organização pode conquistar novos funcionários.

Remuneração Variável

Esta forma de remuneração esta se tornando cada vez mais usado, práticas de remuneração vinculada ao desempenho.
A origem destas práticas esta nos prêmios por produtividade de pagamento por peças utilizadas desde o começo do século e podem ser divididas em dois grandes grupos:






1º GRUPO

· Participação nos lucros tem como base os resultados gerais da empresa.


2º GRUPO

· Remuneração por resultados, onde metas e objetivos são negociadas entre empresas e funcionários.










Remuneração por Habilidade:

Apesar de ser um conceito novo, é um dos estilos gerenciais que mais cresce nos Estados Unidos.
Como cada sistema tem suas características voltadas às necessidades da empresa, este também não deixa a desejar. Ele possui um programa mais abrangente de remuneração por habilidade que é chamado de Sistema de Remuneração por Habilidade (SRH).
Esta forma de remuneração surgiu, principalmente, do aumento de complexidade que as organizações estão sofrendo que resultou nossa série de tendências das últimas duas décadas nas empresas:

· Primeiro: empresas com menos números de níveis hierárquico, maior autonomia e amplitude de responsabilidade para indivíduos e setores;
· Segundo: valorização do trabalho em equipe;
· Terceiro: aumento da exigência de multiespecialidade e visão sistêmica;
· Quarto: foco no aperfeiçoamento contínuos;
· Quinto: pressão por redução de custo de pessoal.

A bem da verdade, todos se relacionam com uma na posição da empresa quando ao fator humano. Num mundo com mercados cada vez mais globalizado e uma competição acirrada, onde a informação e o conhecimento passaram a ser fatores críticos de sucesso, a conquista, retenção e o desenvolvimento de talentos passaram a ser de suma importância. Esta é uma realidade válida não apenas para as empresas que lidam com tecnologia e departamento de pesquisas, onde a capacitação técnica é essencial, mas também para as empresas visionárias e na produção em que a aptidão das pessoas tornou-se fundamental.
Com a implantação da SRH, os funcionários têm seus salários e desenvolvimento profissional vinculado as suas próprias habilidades, causando um impacto positivo na empresa e seus colaboradores.

Participação Acionária

A participação acionária é praticada há anos em países como Estados Unidos e Inglaterra. Como a demais forma de remuneração, se adaptam ao país, suas leis e empresas em que é implantada.
Este é um dos sistemas mais complicados de remuneração estratégica devida às aplicações das leis trabalhistas e a adequação ao mercado financeiro e, principalmente pelas notas de seus benefícios.
Em alguns casos os executivos. Que recebe ações, fica mais preocupado com o valor de suas ações, do que em agregar valor a sua empresa, que deveria ser sua real preocupação.
Empresas de sua complexidade, esta é uma forma de remuneração que, se bem implantada, pode gerar, para a empresa e colaboradores em grandes benefícios a médio e longo prazo. Mas o objetivo principal, segundo o especialista americano Thomas B. Wilm, objetivo principal de um programa de participação acionária é criar entre os funcionários um senso de identidade, comprometida, orientação para resultados. Uma de suas vantagens principais é não implicar desembolso de caixa para a empresa.
A participação acionária é diferente de um programa de participação nos lucros: o primeiro dá ao funcionário a co-prioridade da empresa e o segundo o recompensa caso a empresa alcance sua meta.

Alternativas Criativas

A Remuneração Estratégica como fator motivacional, deve ser tratada com cuidado, uma vez que devemos considerar os aspectos individuais e coletivos.
Todo projeto de remuneração que não levar em consideração esses dois pontos básicos, além de ter vida curta, não traz beneficio algum para a organização.
Além de motivação, desempenho e recompensa. Por que é tão complicada a implantação de motivação no trabalho?
Levamos em consideração alguns fatores:
1. A idéia de motivação é intimamente ligada às necessidades humanas e que estas são universais (todo ser humano sente fome, sede, carece de amor, afeto, etc.) A satisfação destas necessidades variam de país para país, de cultura para cultura. Assim como de empresa para empresa;
2. Os fatores de satisfação variam de indivíduo;
3. Após algum tempo as necessidades dos indivíduos e suas preferências variam, de forma que não se pode usar apenas um sistema permanentemente;
4. Os fatores de motivação sofrem influência da interação do indivíduo com o grupo.
Há um grande valor por traz da motivação, pois ela esta vinculada a dois outros fatores: desempenho e recompensa. Não é apenas a remuneração que influi positivamente sobre o funcionário, há vários métodos que se adequam as circunstâncias. O que deve ficar claro é que a Remuneração Estratégica tem um papel importante na dinâmica motivacional dos funcionários e serve de reforço a traços culturais e comportamentais.